花2萬去阿里學(xué)的三板斧管理心得內(nèi)容？

                   有人說，強將手下無弱兵。還有人說小公司靠老板，中型公司靠制度，大公司靠文化。我被這種自相矛盾的說法蒙蔽了雙眼。如果強將之下沒有弱兵，小公司為什么還要靠老板？然后引用老C的一句經(jīng)典名言:做生意要客觀。弱將之下沒有弱兵嗎？小公司靠老板嗎？娜娜:如果一個強將手下沒有弱兵，為什么小公司還要靠老板？強將之下無弱兵，關(guān)鍵在將。它將被用來做什么？就是組織訓(xùn)練士兵，指揮一批士兵去打仗。所以強將之下沒有弱兵。小公司靠老板。同理，核心是老板，老板和將軍不一樣。在小公司里，一個普通的老板只能算是阿強冰，而不能算是強者，要么是客觀條件的原因，要么是自身思維和認知的局限。強兵比其他人更強大。這就是區(qū)別，也是原因。公司越壯大，普通人就越多。按照比例，肯定是這樣的。況且優(yōu)秀人員的管理難度相對較低，所以管理的大部分精力必須放在普通人身上。這句話也不對。對于一個公司來說，其發(fā)展和成長的真正驅(qū)動因素是積極的戰(zhàn)略。所謂錯誤的選擇，白費的努力，就是這個道理。面對錯誤的方向，企業(yè)內(nèi)部管理顯得蒼白無力。但是，在大家都沒有突出的戰(zhàn)略規(guī)劃之前，誰家能有更好的管理和更好的執(zhí)行才是成敗的關(guān)鍵。所以不能說管理不重要?；ń?不討論策略對錯，你怎么看？娜娜:看管理，看執(zhí)行力，看同樣的欲望。在這個層面上，優(yōu)秀人才和非優(yōu)秀人才沒有區(qū)別。既然上天給了人才，就讓它被利用吧！，員工都是好的，就看企業(yè)的管理者能不能用好。而且，人是可塑性極強的最偉大的動物。任何給予時間和指導(dǎo)的人都能取得巨大的進步和成長。所以一個公司真正的團隊是否強大，取決于管理和引導(dǎo)。如何引導(dǎo)是另一個大話題。在這里談好像不太合適。幾乎不清楚。不同的企業(yè)，不同的節(jié)點，不同的環(huán)境，管理和引導(dǎo)員工的方法是不一樣的。其實我也不懂，所以給自己做了一些管理培訓(xùn)計劃。前幾天去阿里巴巴參加他們的管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了阿里巴巴團隊管理的三大內(nèi)容。講課的都是阿里巴巴實戰(zhàn)水平最高的中層管理者。就是那種真的很自大很傲慢的人。來干貨的將軍們沒有假話，我是服氣的。他們說的我還沒完全理解，我就抄一下。引導(dǎo)好員工，分為三個部分:第一部分，對自己公司的各個業(yè)務(wù)部門和各類崗位進行分類，仔細制定用人的標準和要求，然后進行人才選拔。以我的公司為例。一線工人的要求是什么？也就是愿意工作，聽話，小學(xué)畢業(yè)。高中以上畢業(yè)的應(yīng)該不會。只有招到這樣的人，才能有效管理。招一堆高學(xué)歷的，就不用搞生產(chǎn)了?？头康娜艘蟪踔幸陨蠈W(xué)歷，最好是高中，本科畢業(yè)的不要求。人們應(yīng)該靈活，積極，熱情和外向。也就是說，要想建立一個好的團隊，首先要選對人。選人不能貪，不然沒人可用。定標準，然后定詳細的招聘審核標準，提前設(shè)計好題目，篩選。做好這一步，然后是團隊建設(shè)，這在阿里被稱為“第一狼計劃”。要精心規(guī)劃員工的價值觀和要求，明確員工的行為準則，在阿里巴巴被稱為六脈神劍。一個要求很高的團隊，如果員工都不清楚自己的行為標準，那么你就無法統(tǒng)一大家的思想和行動。做好這個之后，里面有很多實用的方法。如何化解矛盾，如何激勵員工，如何善待他人，如何讓人臣服，等等，花樣百出。還有一個重要的方法叫行為管理。對于員工來說，很多時候，你講道理是沒用的，沒人聽你的。那么我們該怎么辦呢？就是定下一套深具意圖的行為，潛移默化的影響員工，比如軍隊，積極一步，左右搖擺，形成方陣，喊口號。這對戰(zhàn)斗毫無用處。到了真正開戰(zhàn)的時候，大家還會統(tǒng)一出招嗎？當(dāng)然不是，但是，為什么軍隊平時會有那些訓(xùn)練？本質(zhì)不是你左轉(zhuǎn)右轉(zhuǎn)，而是下面的士兵學(xué)會服從和服從命令。管理人員也是如此。通常他們要做一套動作，先約束自己的行為，從行為改變習(xí)慣，從習(xí)慣改變執(zhí)行。企業(yè)就更不用說了，佛總是這樣引導(dǎo)信眾，要謹慎。我只能簡單說一下，不能細說。第三部分是如何進行績效考核，一半是績效，一半是價值觀。湘聚草堂jctds.cn:華為也是。只是比例不同而已。是終極延續(xù)。娜娜:而且，阿里的很多績效考核都是自己定的目標。比起自己，小團隊最踏實。今天最好的表現(xiàn)就是明天最低的要求，這樣你就可以拿自己和自己比。制定自己的績效計劃。當(dāng)然，阿里還有很多考核方式，但主流是這樣的考核。由前線值的直接上級評分。在績效考核上，阿里有一個大前提。這是什么？即績效考核不是用來殺人的，而是幫助員工成長的。當(dāng)部分員工績效考核不達標時，管理者要盡力幫助員工成長和達標。它充滿了技巧，很多很多的技巧。太神奇了。他們把幫助員工實現(xiàn)績效目標的過程稱為“團建”。每次有問題，他們都會來一次精心策劃的團建。主要目標是交談、表揚、鼓勵、想辦法感動和溫暖他，然后利用員工的家庭讓他成功。花樣太多，真正的花樣也是花樣百出。當(dāng)這些招數(shù)都用上了，一個員工還達不到標準，那就執(zhí)行他們的最后一招。這是什么意思？叫那些值得的，那些對不起的，盡快讓他們走。這就是管理三部曲。相聚草堂Jctds.cn:還是利用員工家屬，華為經(jīng)常這樣做。娜娜:大公司都差不多，都在員工身上下功夫。我說的很膚淺，真正深入了解后會很震撼。在我這個年紀，人很容易不為外界所動。但是看了阿里的故事，再對比自己的不足和困惑，我覺得很震撼。我很窮，也管理不好公司。怎樣才能有資格去培訓(xùn)別人？大寶:@娜娜謙虛多了。小心搞垮公司。娜娜:放心吧，大寶，我已經(jīng)不是那種聽風(fēng)就是雨的人了。我是一個看到套路就往里面鉆的追風(fēng)少年。我有自己的判斷。17年我來做。我自己來。大寶:中小企業(yè)太快、太正規(guī)化，而忽略了自己公司最真實、最實際的工作，往往會出問題。娜娜:我不確定我自己能做好，但是我會先請個家教來訓(xùn)練自己，和努力不沖突。辣椒:不是形式化，是基本流程。老板說這個簡單，也是真的。真的是管理的基礎(chǔ)。娜娜:每個人都受不了天天做計劃，天天追結(jié)果。有團建的幫助，怎么可能不實用？辣椒:但是能不能到位真的很困擾我。娜娜:17年，我要自己完成轉(zhuǎn)型，意味著我要完成團隊建設(shè)的決心和方法?，F(xiàn)在我整天都在想這個，怎么讓一個強者手下沒有弱者。辣椒:你的強將是你的兵，但你帶的兵不能只用兵的標準，也要用將的標準。娜娜:嗯。團建的創(chuàng)業(yè)期，首先要想好系統(tǒng)的思路和目標，提前定好具體的方法。所以17年我有很多培訓(xùn)資料要寫，有很多計劃要做。抄襲別人的東西肯定會讓人無法接受。我們必須有自己的東西，我們必須去創(chuàng)造。越看越覺得渺小。Chris Chou:初級階段的團隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)者本人有太多的關(guān)系。從創(chuàng)始人主導(dǎo)到團隊主導(dǎo)，離不開創(chuàng)始人基因。SKDaxiong ~:在轉(zhuǎn)型中，創(chuàng)始人要有一個能容納目標和期望，不能上下搭配的胸懷，才能包容成長。作者:聚草堂電商，國內(nèi)最強互助分享社區(qū)，關(guān)注微信聚草堂2，可聯(lián)系獲取聚草堂電商干貨包原文。本文轉(zhuǎn)載請注明出處賣家信息，http://tool.musicheng.com/news/,《花2萬元去阿里學(xué)習(xí)的管理經(jīng)驗》，字字練習(xí)！“賣家信息原創(chuàng)稿件，請注明出處(本文轉(zhuǎn)載于:賣家信息http://tool.musicheng.com/news/article/247867)                

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