面對最非標的HR行業(yè) SaaS服務該怎么做？

對于SaaS行業(yè)來說，“服務” 很像iPhone 6S的那個S。

產品的基本結構沒有重大改變。

但新的特性讓產品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。

本文來自峰瑞資本企業(yè)服務早期項目投資人田里，與互推網(wǎng)創(chuàng)始人李杰來的分享。

1999年，Salesforce在美國成立，按需收費的模式為傳統(tǒng)軟件服務商在 。

com時代提供了另一種可能。

隨著時間推移，“SaaS+ 服務” 的模式逐漸為中國本土的SaaS團隊所采用。

對于SaaS行業(yè)來說，“服務” 很像iPhone 6S的那個S。

產品的基本結構沒有重大改變。

但新的特性讓產品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。

然而，面對市值接近500億美元的Salesforce，集體估值僅為35億美元的中國SaaS行業(yè)多少還是有些失落。

除了起步晚，未能精確瞄準痛點也限制了這類創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展。

以針對HR行業(yè)的SaaS為例。

招聘領域中有不少做ATS（Applicant Tracking System）的SaaS產品，常見發(fā)展路徑為先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺促成信息流動。

然而中國的中小企業(yè)主對純軟件并沒有很強的付費意愿。

他們需要提升效率，但更需要解決問題的方案。

在HR互助社區(qū) “互推網(wǎng)”（hrhutui.com）創(chuàng)始人李杰看來，相比純粹的軟件產品，企業(yè)更希望獲得解決實際工作痛點的服務。

而這又與HR行業(yè)本身的非標準化極度吻合：針對HR的SaaS在起步階段還很難利用軟件替代服務，達到SaaS效應。

只有在人工服務的過程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。

最后把這些已經標準化的動作用軟件產品來替代，解放出人工服務的投入。

HR SaaS：to C易撕逼，不如好好做to B？春節(jié)一過，兩家渠道招聘服務公司立即開撕。

但回顧整個HR行業(yè)的戰(zhàn)爭史，這樣的口水戰(zhàn)實在是不值一提。

田：上個月幾家招聘領域的創(chuàng)業(yè)公司再次成為創(chuàng)投圈焦點。

從兩家招聘網(wǎng)站的口水戰(zhàn)中，你看到舊有的渠道模式有哪些不足？李：在我看來，線上招聘發(fā)展至今主要經歷了如下兩個階段：第一階段：解決信息不對稱問題，讓招聘或求職信息進行單向流動。

以前的用人單位要招聘，會在公司門口或者各種公告欄中張貼招聘啟事，求職者前往應聘。

這導致企業(yè)和求職者間的信息極不對稱。

以51Job、智聯(lián)等為代表的招聘平臺，把原先存在線下的這些招聘需求和求職需求搬至線上，解決信息不對稱。

然而，這些信息的流動都是單向的。

一方面，當求職者看到職位描述時，只能按自己的理解去投遞簡歷。

另一方面，企業(yè)HR只能到簡歷庫中按照自己的理解去尋找人才。

匹配效率以及精準度問題成了招聘最大的痛，HR的大量工作都放在篩選簡歷上。

大量時間放在篩選簡歷上，匹配效率成為HR最大的痛。

第二階段：提高求職者和企業(yè)職位匹配效率或精準度。

以拉勾等為代表的垂直行業(yè)招聘公司，從行業(yè)上把求職和招聘范圍縮小至更精確的范圍內。

另一類以Linkedin、脈脈等為代表，通過增加社交和互動的方式來推進信息在企業(yè)HR和求職者的雙向流動。

除此以外，獵聘通過引進獵頭這個角色來提升中高端人才和崗位的匹配度，以 “e成” 為代表的招聘服務則通過智能算法來提升匹配效率。

從去年開始，互推模式逐步興起。

這類模式主要利用HR這個群體接觸過的閑置人才資源、專業(yè)技能，來提升求職者和崗位需求的匹配效率以及精準度。

田：你的經歷非常特別。

2006年大學畢業(yè)后在華為深圳總部從事軟件開發(fā)，之后到浙大網(wǎng)新組建了一支規(guī)模僅次于阿里的數(shù)據(jù)庫團隊。

2010年從程序員轉型為HRD，管理擁有近2000人的網(wǎng)新，還考入浙大MBA學習。

背靠這兩種截然不同的身份，你覺得創(chuàng)業(yè)公司應該如何用技術手段提高HR的工作效率，幫助他們贏得尊敬和成就感？李：近年來HR領域出現(xiàn)了很多非常成功的SaaS公司。

在美國，就有Workday，Gusto（ZenPayroll），Zenefits，SuccessFactors，Taleo。

國內也逐步開始有一些HR SaaS公司嶄露頭角。

HR SaaS走熱的背后，是企業(yè)對人力資源價值提升的期望、HR個人職業(yè)發(fā)展訴求帶來的必然產物。

以Zenpayroll為代表的HR SaaS一直以來都受到VC追捧。

傳統(tǒng)HR的職能分為3個部分：服務功能、管理功能以及業(yè)務功能。

服務功能是人力資源管理中的日?；A事務性工作，比如招聘中的簡歷篩選及面試安排、員工勞動合同簽訂、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計、五險一金繳納、工資單制作等等。

管理功能是HR在人才的選育用留上代表公司行使的職能，比如企業(yè)文化的宣導貫徹、各種HR政策和方案的制定、執(zhí)行情況的監(jiān)管和改進等等。

而業(yè)務功能更多與企業(yè)的商業(yè)活動有關，讓人力資源成為驅動業(yè)務的力量，比如HR如何深入業(yè)務，然后結合不同的業(yè)務特性，協(xié)助業(yè)務團隊不斷提升戰(zhàn)斗力和凝聚力。

近年來越來越多的企業(yè)都實行了HRBP（人力資源業(yè)務合作伙伴），正順應了這種潮流。

縱觀HR的3個職能，對企業(yè)最有價值的功能應屬管理功能和業(yè)務功能。

然而，國內大部分企業(yè)的HR團隊有80% 的精力消耗在服務功能上。

隨著今年國內人力資源成熟度的提升、人力成本的上漲，不論是企業(yè)還是HR個人，都希望把HR的重心從服務功能中解脫出來，更大地發(fā)揮其管理功能和業(yè)務功能。

因此，很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務外包給傳統(tǒng)人力資源服務機構。

但這種模式很難大規(guī)模復制：傳統(tǒng)機構的收費往往都很貴， 中小企業(yè)很難承擔。

將一部分HR服務外包給傳統(tǒng)機構，代價是中小企業(yè)難以承擔的。

基于這樣的現(xiàn)狀，一些成本低、效率高、且能為HR減少服務壓力的SaaS產品開始逐步彰顯其價值，比如減輕找簡歷篩簡歷壓力的招聘類SaaS產品、進行五險繳納和管理的社保類SaaS產品等。

由于和傳統(tǒng)SaaS類別相比（如CRM、ERP等），針對HR的SaaS在起步階段還很難利用軟件替代服務，達到SaaS效應（Software as a Service，軟件即服務），因為原本HR提供的人工服務過于非標準化。

因此，這類產品會有比較明顯的服務特性，即從 “SaaS+ 服務” 的模式開始。

當投入在服務功能上的精力得到較好的釋放后，HR就可以更精細化地進行發(fā)揮其管理功能和業(yè)務功能，提升企業(yè)在人力資源管理效率，簡化流程。

這時，過程管理類的SaaS產品就會發(fā)揮出其價值，比如招聘過程管理、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展、薪酬和人力成本分析等。

這些領域對HR更深層次的專業(yè)度要求會比較高，所以以 “軟件 + 咨詢” 作為形態(tài)的產品會更受歡迎。

田：招聘只是HR六大技能板塊的一個。

當初為什么會選擇從HR互相推薦簡歷，切入這個領域？李：招聘是HR最重要的職能之一，也是絕大多數(shù)企業(yè)的痛點。

在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)不得不花大價錢到各種招聘渠道購買簡歷套餐，然后進行 “大海撈針” 的工作。

在下載、溝通大量的簡歷后，HR才可能能錄用到一個合適的人才，但那些沒有用上的簡歷就變成了閑置資產。

因此，HR之間會組建微信群、QQ群，相互推薦人選進行資源互換。

但這種自發(fā)社群由于參與人數(shù)、實時性以及檢索便利性等方面的限制，很難解決大家相互推薦的需要。

所以，我們希望能通過搭建平臺的方式，解決HR的需求。

互推簡歷是HR行業(yè)長久以來的慣例。

囿于平臺規(guī)模的限制，這一活動原本只在小范圍展開。

從招聘結果來看，基于HR間的相互推薦更容易找到合適的人選。

這是由于平臺中的需求方、供給方都是同一群人，對職位和候選人的認知會比較接近，也會有更多共同語言。

同時，HR是一個需要不斷更新技能的行業(yè)，互相學習、幫助的社群顯得十分重要。

因此，面向HR的交易市場冷啟動會比其他類型的交易市場要快。

除了HR群體，求職者也會受益于這樣的機制，找到更合適的去處。

在征得面試過但沒有錄用的求職者同意后，HR可以用自身的專業(yè)技能和更廣泛的渠道，幫助他們尋找到更合適的去處，并給予職業(yè)發(fā)展方面的建議。

面對最非標的HR行業(yè)，SaaS的服務應該怎么做？田： “SaaS+ 服務” 概念被越來越多人提起。

但過重的服務與SaaS效應有些背道而馳。

你如何看待這個問題？SaaS+ 服務，成為近年來SaaS行業(yè)最熱門的議題。

李：SaaS的終極效應一定會在企業(yè)服務上被發(fā)揮出來。

只是出于一些現(xiàn)實原因，很多方向的SaaS產品從Software+Service的角度切入會更容易被用戶接受。

拿HR領域的SaaS舉例。

相比純粹的軟件產品，企業(yè)更希望獲得能解決實際工作痛點的服務。

比如制作工資單， 原來很多HR線下用Excel統(tǒng)計感覺也算方便，所以盡管薪酬SaaS產品的功能會比Excel好用，很多企業(yè)也沒有太強的動力去使用這個SaaS產品。

但如果你的SaaS產品能配套提供合法合理進行個稅籌劃的服務或方案，就會受歡迎得多。

因為這才是薪酬HR工作最痛的。

其次，人力服務不夠標準化。

不論是HR、財務還是法務，對專業(yè)要求很高，看似簡單的一項工作也由很多環(huán)節(jié)組成的。

國內大部分企業(yè)在這些環(huán)節(jié)中的成熟度和規(guī)范度還比較弱，做法不夠統(tǒng)一。

因此，初創(chuàng)企業(yè)在切入不夠標準化的環(huán)節(jié)時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務的力量去完成，甚至需要投入很重的服務。

在人工服務的過程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。

最后把這些已經標準化的動作用軟件產品來替代，解放出人工服務的投入。

在切入不夠標準化的環(huán)節(jié)時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務的力量去完成，甚至需要投入很重的服務。

還有，在國內的目前階段，很多企業(yè)主，尤其是中小企業(yè)主，對于純軟件的付費意愿還不夠強。

與此相同的還有傳統(tǒng)企業(yè)主。

他們也沒有太強的付費習慣，對成本極為敏感，會盡可能避免在軟件上的大型支出。

相比之下，對于看得見、能直接解決痛點的服務，他們的付費意愿會強得多。

人才互推要解決的是企業(yè)招聘需求和候選人匹配效率和精準度的難題。

理論上，格式化的職位簡介（JD）、簡歷是可以通過一定的維度和算法進行匹配的。

但現(xiàn)實是候選人的簡歷往往不夠標準化。

舉幾個例子，比如候選人的簡歷上期望工作地點一般是到城市，但往往HR在下載了簡歷溝通之后會發(fā)現(xiàn)：候選人住城市最北邊，而企業(yè)是在最南邊。

招聘工作到這里就停滯了，并不會進行面試等環(huán)節(jié)。

HR下載、審閱簡歷的時間就被浪費了。

再比如，候選人簡歷上注水的情況也比較普遍。

而相對一份 “冷冰冰” 的簡歷，人是活的。

很多訴求或者實際情況往往不會被寫入到簡歷中去，只有溝通過才能發(fā)覺出來。

招聘從來都不是一件冷冰冰的事。

在人才互推過程中，我們的用戶在推薦人才時需要寫推薦評語，而這些評語來自于實際面試或溝通中。

一份帶有專業(yè)人士推薦意見的簡歷，就相當于已經有人幫你面過一輪了，會更精準，感覺上也更溫暖。

通過技術力量，我們也逐步集成了基于職位和簡歷之間算法，幫助HR更好地完成互助。

全國有接近1500萬的HR群體，如果把這個群體的閑置技能最大化，并且能在相互幫助中不斷提升技能，可以提高這一行業(yè)的社會價值。

田：招聘領域中有不少專門做ATS（Applicant Tracking System）的SaaS產品。

理論上當使用該產品的客戶較多時，簡歷就有可能在平臺內部流動起來，從而實現(xiàn)交易平臺。

對于這樣的潛在競爭，你怎么看？李：一個完整的招聘過程可以切分成這些環(huán)節(jié)：招聘需求管理、職位管理、候選人管理、渠道管理、面試管理、Offer管理、雇前體檢和背調管理、入職管理。

大部分時下的ATS都為特定環(huán)節(jié)提供了工具。

從企業(yè)用戶的認知角度，一開始ATS會被視為能帶來效率提升的軟件。

而類似互推的模式，則會被視為可以帶來人才的交易平臺。

從大部分企業(yè)面臨的招聘痛點來說，后者更容易被用戶接受。

相較于ATS，從交易平臺切入的 “SaaS+ 服務” 更容易觸碰用戶痛點。

正如你提到的，真正野心大的ATS絕不只是想把這些工具簡單地搬到云上面。

他們有更大的目標：當積累起一定規(guī)模的企業(yè)客戶之后，打破這些企業(yè)之間的壁壘，讓企業(yè)之間能把閑置的資源進行共享，形成協(xié)同效應。

所以，大部分ATS的發(fā)展路徑是先出SaaS工具，然后鼓勵企業(yè)客戶綁定各種招聘渠道的賬號密碼或上傳候選人簡歷，解決人才sourcing的問題。

我們更看好另一條路：先提供交易平臺，通過HR互助推薦閑置人才的形式解決sourcing的問題。

再提供SaaS工具，以提高用戶粘性和生命周期。

這種直接切用戶痛點的方式，可以給用戶留下比較深的品牌印象——提供的是服務，而不是工具。

此外，由于人才互推是一個供給端比需求端更為重要的事情。

交易平臺上人才的數(shù)量、廣度，直接決定了平臺的活躍度。

而先做交易平臺可以很好地聚集供給端，在獲客速度與成本方面都擁有很強的優(yōu)勢。

相較于齒輪（效率工具），企業(yè)用戶更愿意為看得見的手（服務）買單。

此外，ATS一般積累的都是企業(yè)客戶。

從數(shù)據(jù)隱私角度和動力來看，以企業(yè)行為去主動打破企業(yè)間壁壘，讓閑置人才資源流動起來，難度遠大于通過HR個人來完成。

HR領域的Airbnb會長什么樣？田：你剛才提到無論是ATS還是 “人才互推”，最終的目標之一都是打破企業(yè)之間的壁壘，進行一定程度的閑置人才資源共享，從而發(fā)生協(xié)同效應。

企業(yè)老板能支持這事嗎？李：這個問題需要從這么幾個方面來看：首先，共享經濟正在影響各行各業(yè)。

但每當這種新型經濟模式進入特定行業(yè)的時候，肯定會受到相關利益控制方的不支持甚至抵制，比如Uber受到了來自政府和出租車公司的壓力，Zenefits受到了來自政府和傳統(tǒng)保險中介公司的壓力，ZenPayroll則讓很多人擔心泄露薪資。

這是非常正常的局面。

但隨著時間推移，用戶逐步享受到共享經濟的便捷，就會逐漸包容這類產品、服務。

Zenefits等創(chuàng)業(yè)公司自問世以來就備受爭議，甚至受到同行的打壓。

其次，從供應端的人才資源來看，我們倡導推薦出來的簡歷是推薦者所在企業(yè)用不上的，這對企業(yè)來說屬于閑置資產。

另外，這兩年整個招聘的大環(huán)境已經由原來的 “人才找工作” 轉變成了 “HR找人才”。

很多HR變得越來越銷售導向，主動出擊通過Linkedin、脈脈或者其他各種圈子積累起自己的求職者人脈，這些人才資源一定程度上是屬于HR個人的。

另外，在用工模式方面，隨著人力成本的上漲和企業(yè)用工形式的更開放，一個員工服務多家企業(yè)的現(xiàn)象也會越來越多，進而成為一種常態(tài)。

最后，許多人看到了這一職位光鮮的一面，卻很少注意到大量的基層HR。

有限的平臺導致他們不論是在待遇還是工作成就感上都不盡如人意。

待遇都好理解。

在工作成就感上，不少HR費很大勁接觸候選人，聊了之后，由于工作地點不匹配、待遇給不起等原因最后沒錄用，工作上的挫敗感是比較強的。

對于這樣的HR，我們希望為他們提供人才互推的平臺，進一步幫助求職者，并通過推薦成功所獲得的回報提升工作成就感。

HR行業(yè)并不永遠光鮮亮麗。

許多基層HR由于缺乏合適的平臺，工作成就感無法保證。

田：在做這件事的時候，你碰到最大的困難是什么？李：和大部分撮合信息的工具一樣，最大的困難是如何在創(chuàng)業(yè)初期解決供給端的問題。

由于產品本身的體驗度還有提升空間，以及對新興平臺缺乏信任度，起初拉新并不容易。

比如在產品上，一開始用戶上傳簡歷需要填寫幾個關鍵信息，然后以附件的形式上傳文件。

為了提高用戶體驗，我們開發(fā)了高精度簡歷智能解析和抓取工具，使用戶的上傳動作由原來的1分鐘變成了1秒鐘，并在供給過程的標準化和智能化、需求方反饋機制、運營策略等方面不斷改進。

從目前的數(shù)據(jù)上來看，這些改進都極大地提升了供給側的表現(xiàn)。

2月的供給量相比1月提升了近600%。

田：目前很多HR SaaS產品雖然切入點不一，但很多都想著未來進入HR的其他模塊。

你是否有這方面的打算？李：HR從模塊上來分，可被分為：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關系。

很多企業(yè)會按照差不多員工人數(shù)百分之一來配置HR的人數(shù)。

在大部分中小企業(yè)中，這六大模塊都會集中一兩個HR身上。

但如果使用A公司的招聘SaaS，B公司的薪酬SaaS，用戶使用工具的效率會受影響。

連通，是未來HR SaaS的必然趨勢。

另一方面，HR的6大模塊中很多模塊都是比較相關的，比如招聘offer里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等都會影響薪酬工資單。

所以對于已經積累的客戶，為他們提供較為完整的工具還是有必要的。

未來我們也會進入HR的其他領域。

由最痛的招聘切入快速聚集起大量的HR用戶，促成互助或交易形成粘性，然后橫向切入HR其他模塊，形成 “HR互助 +SaaS自助” 的價值鏈。

最后，縱向進入互聯(lián)網(wǎng)IT之外的其他垂直行業(yè)。

原創(chuàng)文章，作者：峰小瑞

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